Contratação de pessoas

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Contratação de pessoas

Quando falamos em contratação sabemos que, independente da pessoa escolhida, significa que estaremos estabelecendo uma relação formal com alguém que exerça uma determinada ação sobre uma função específica.

No processo deve haver um acordo entre as partes que defina período, questão financeira e trabalho a ser executado.

A verdade é que, uma vez aberta a seleção, imaginamos quem será o candidato ideal ao cargo que cumprirá com as suas obrigações com excelência e que terá ótimo relacionamento interpessoal para que possamos conviver diariamente, sem que seja apresentado algum tipo de problema.

Entre os concorrentes, para a maioria das empresas, o diferencial será aquele que apresentar experiência anterior e sem “vícios” de outros trabalhos que possam prejudicar o seu desempenho.

Então, aquele que tiver domínio nas principais ferramentas de informática, um segundo idioma e um MBA, ou até quem sabe um doutorado, será o candidato perfeito, correto? Errado!

Há um verdadeiro equívoco quando se discute o melhor modelo de perfil de candidato de forma genérica. Seria impossível alguém corresponder a todas as exigências. As características a serem definidas para a escolha do colaborador certo devem partir das exigências da vaga requisitada.

A vaga

Existem erros clássicos como o de acreditar que as pessoas com alto nível de produtividade, extroversão e capacidade de comunicação sejam a melhor escolha para executarem os seus trabalhos.

Imagine uma situação em que numa noite tranquila alguém com as devidas características, têm a tarefa de vigiar um determinado estacionamento de pouquíssimo movimento e barulho, localizado numa área pouco povoada.  Como seria?

Será que esse vigilante, que gosta tanto de se relacionar com as pessoas e de se expressar com elas e, com bastante energia para executar suas atividades, permaneceria no local de trabalho com satisfação e qualidade? Será que ele não sofreria de tédio e tão logo buscaria outras ocupações como jogos e redes sociais em seu celular, como a leitura de algum livro ou algo que o ajudasse a passar o tempo e que naturalmente poderia deixá-lo disperso do seu objetivo principal?

Talvez, se esse guarda noturno, tivesse um perfil de baixa produtividade e que não necessitasse tanto de interagir com outras pessoas, poderia obter um resultado mais positivo.

É por esse, e outros motivos, que o responsável pelo processo seletivo deve ser um profissional devidamente preparado para que possa avaliar e definir de forma assertiva, atendendo as reais necessidades da organização.

A descrição das competências do cargo deve estar relacionada aos objetivos da instituição atendendo a sua missão, a sua visão e aos seus valores. Existem estratégias, metas e crenças que devem estar em congruência com as do novo contratado para que o negócio aconteça da forma planejada.

Essas competências definidas selecionarão o candidato a partir do conhecimento técnico na área solicitada e a sua habilidade de colocá-las em prática. Mas, não basta ter apenas capacidade, se o sujeito não tiver atitude e determinação para conquistar resultados.

A seleção

No processo seletivo, devemos nos preocupar não somente com a técnica do indivíduo, mas com a personalidade que melhor se adaptará ao cargo almejado.

Muitos contratantes ainda preferem usar sua intuição e suas experiências anteriores para identificarem o perfil ideal entre os pretendentes nas últimas etapas do processo seletivo.  Mas existe um grande risco nessa opção.

Para a investigação mais apurada da personalidade, somente instrumentos específicos podem definir com precisão o perfil de cada um. Além das entrevistas técnicas e das dinâmicas de grupos, as avaliações psicológicas trarão maior precisão nos resultados.

É possível investigar motivação, atenção, emoção, cognição, respeito à liderança, relação interpessoal, personalidade, entre outros.

Como avaliar esses elementos apenas com base em uma sugestão pessoal?

Não existe o perfil certo e sim o que atende as demandas exigidas em uma determinada função. Todas as pessoas têm as características adequadas para algum tipo de trabalho e um potencial que possa ser desenvolvido.

Há sempre a possibilidade de melhorar determinadas aptidões e o seu desempenho.

A contratação

Essa seleção criteriosa pelo candidato adequado ao cargo deveria acontecer em empresas de grande, médio e pequeno porte. Porém, muitas vezes, os cargos considerados “pequenos” acabam não tendo a merecida atenção.

O colaborador, por sua vez, não corresponde as expectativas ou exigências e acaba sendo desligado da organização. Esse fator envolve diversos danos.

O prejuízo não será somente o de atender seus direitos mas, também, aos investimentos em treinamentos aplicados, ao envolvimento de seus colegas de trabalho, que tiveram que passar por adaptações durante a sua integração e, possivelmente, aos clientes que tiveram algum tipo de contato.

A tentativa de economizar em um profissional capacitado para a avaliação do perfil que corresponda as necessidades do cargo, pode trazer consequências de maior custo para as empresas.

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